30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy dotyczącą mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Nowe przepisy zwiększają znaczenie działań prewencyjnych i nakładają na pracodawców obowiązek określenia zasad i procedur przeciwdziałania mobbingowi.

To dobry moment, aby sprawdzić, czy obowiązujące w firmie regulacje odpowiadają nowym wymaganiom i czy przyjęte procedury rzeczywiście funkcjonują w praktyce.

Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji podpisana – co dalej?

Nowelizacja wprowadza zmiany m.in. w art. 94³ Kodeksu pracy oraz poszerza obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Jednym z najważniejszych elementów zmian jest odejście od podejścia koncentrującego się wyłącznie na reakcji na przypadki mobbingu i dyskryminacji. Nowe przepisy mocniej akcentują obowiązek podejmowania przez pracodawcę działań, które mają zapobiegać mobbingowi i dyskryminacji, umożliwiać jego wykrywanie oraz zapewniać odpowiednią reakcję i działania naprawcze.

Ustawa przewiduje również:

1. minimalną wysokość zadośćuczynienia za wystąpienie mobbing na poziomie sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz
2. minimalną wysokość zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia – co najmniej trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szerzej o zmianach dotyczących mobbingu, dyskryminacji i równego traktowania pisaliśmy we wpisie: „Nowe obowiązki pracodawców 2026 – mobbing, dyskryminacja i równe traktowanie”

Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawcy?

Pracodawca będzie musiał określić reguły, procedury i częstotliwość działań podejmowanych w celu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania nie tylko dokumentacji, ale również sposobu funkcjonowania organizacji. Działania pracodawcy powinny obejmować m.in.:

• działania profilaktyczne i informacyjne, w tym regularne szkolenia;
• określenie sposobu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń,
• zasady reagowania na przypadki mobbingu i dyskryminacji,
• działania naprawcze,
• określenie częstotliwości działań podejmowanych w celu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

Regulacje wewnętrzne

Odpowiednie regulacje powinny zostać określone w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie.

Sama obecność procedury antymobbingowej w dokumentacji pracodawcy nie powinna być jednak traktowana jako wystarczające rozwiązanie. Istotne będzie również to, czy przyjęte zasady są znane pracownikom i rzeczywiście funkcjonują w organizacji.

Ustawa przewiduje 3-miesięczne vacatio legis. Jednocześnie pracodawcy otrzymają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie dedykowanego regulaminu.

Jak przygotować firmę do nowych obowiązków?

Pierwszym krokiem powinien być przegląd rozwiązań, które już funkcjonują w organizacji. Nie każda firma będzie wymagała takich samych zmian – zakres przygotowań powinien uwzględniać m.in. wielkość przedsiębiorstwa, jego strukturę oraz istniejące regulacje.

Warto w szczególności sprawdzić:

• czy w firmie obowiązuje procedura przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi czy wymaga aktualizacji,
• czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą dokonać zgłoszenia,
• kto odpowiada za przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń,
• jak dokumentowane są działania podejmowane przez pracodawcę,
• czy obecne regulaminy i dokumenty pracownicze wymagają zmian,
• czy potrzebne jest powołanie komisji antymobbingowej lub innego mechanizmu odpowiedzialnego za analizę zgłoszeń,
• w jaki sposób pracownicy będą informowani o nowych zasadach,
• czy realizowane są odpowiednie szkolenia w tym obszarze.

Jak przygotowujemy naszych klientów?

KWWP wspiera pracodawców w przygotowaniu przedsiębiorstw do nowych wymogów. Zakres prac każdorazowo dostosowujemy do organizacji i rozwiązań, które już w niej funkcjonują.

W zależności od potrzeb klienta nasze działania obejmują m.in.:

Dokumentacja i regulacje:

• przegląd i aktualizację regulaminów pracy,
• przygotowanie lub aktualizację procedur antymobbingowych,
• przygotowanie klauzul i innych dokumentów pracowniczych,
• przygotowanie materiałów szkoleniowych.

Procedury i organizacja:

• zaprojektowanie zasad przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń,
• przygotowanie zasad funkcjonowania komisji antymobbingowej,
• uporządkowanie sposobu dokumentowania działań podejmowanych przez pracodawcę.

Szkolenia:

• szkolenia dla pracodawców, kadry zarządzającej i osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji,
• szkolenia dla pracowników dotyczące rozpoznawania zachowań niedozwolonych oraz zasad dokonywania zgłoszeń,
• warsztaty dla kadry menedżerskiej dotyczące właściwego reagowania na sygnały o mobbingu, dyskryminacji lub innych naruszeniach.

Komunikacja:

• przygotowanie materiałów dla pracowników,
• opracowanie komunikatów i zasad informowania pracowników o obowiązujących procedurach.

Celem jest nie tylko dostosowanie dokumentacji do nowych przepisów, ale również stworzenie rozwiązań, które będą możliwe do zastosowania w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.

FAQ – najczęstsze pytania pracodawców

Kiedy nowe przepisy dotyczące mobbingu wejdą w życie?

Ustawa została podpisana przez Prezydenta 30 lipca 2026 r. Zgodnie z jej przepisami wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Pracodawcy będą mieli następnie 6 miesięcy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie odpowiedniego regulaminu.

Czy każdy pracodawca będzie musiał wprowadzić procedurę antymobbingową?

Pracodawcy będą zobowiązani do określenia zasad, procedur i częstotliwości działań podejmowanych w celu przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten dotyczy jednak pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Co powinna zawierać procedura antymobbingowa?

Procedura powinna określać przede wszystkim opis działań prewencyjnych, sposób przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, zasady postępowania po otrzymaniu zgłoszenia oraz osoby lub podmioty odpowiedzialne za podejmowanie odpowiednich działań. Powinna być również dostosowana do struktury i specyfiki konkretnej organizacji.

Czy pracodawca powinien zmienić regulamin pracy?

W wielu przypadkach będzie to jeden z elementów dostosowania przedsiębiorstwa do nowych przepisów. Zakres zmian zależy jednak od tego, jakie regulacje już obowiązują u danego pracodawcy.

Nowe przepisy przewidują 6 miesięcy od dnia ich wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu.

Wsparcie KWWP

Okres poprzedzający wejście nowych przepisów w życie warto wykorzystać na analizę obowiązujących w firmie rozwiązań i zaplanowanie niezbędnych zmian.

W KWWP wspieramy pracodawców w przygotowaniu organizacji do nowych regulacji, w szczególności poprzez:

• analizę obowiązujących regulacji i identyfikację obszarów wymagających zmian,
• przygotowanie i aktualizację dokumentacji oraz procedur antymobbingowych,
• zaprojektowanie zasad przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń,
• przygotowanie zasad funkcjonowania komisji antymobbingowych lub innych rozwiązań organizacyjnych,
• opracowanie materiałów i komunikacji dla pracowników,
• uporządkowanie praktycznych mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi w organizacji,
• prowadzenie dedykowanych szkoleń