Jeszcze w styczniu pisaliśmy, że prace nad nowymi uprawnieniami Państwowej Inspekcji Pracy zostały czasowo wstrzymane (Czy Państwowa Inspekcja Pracy przekształci umowę zlecenia w umowę o pracę? – Kancelaria Wojciechowska Wojciechowski Radcowie Prawni Spółka Partnerska).

Pomimo negatywnej oceny Premiera, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podjęło dalsze prace legislacyjne, aby osiągnąć obiecane kamienie milowe rządu.

Projekt ustawy, który 19 lutego 2026 roku trafił do Sejmu i po pierwszym czytaniu w dniu 25 lutego 2026 roku został skierowany do prac w komisjach już 3 marca 2026 roku został odpowiednio zmieniony, przedstawiony w dniu 11 marca 2026 do II i III czytania i przyjęty przez senat bez poprawek. W rezultacie w dniu dzisiejszym projekt czeka już tylko na podpis prezydenta.

Czy PIP przekształci umowę zlecenie lub kontrakt b2b w umowę o pracę? 

Przyjęta przez sejm w dniu 11 marca 2026 roku Sejm ustawa o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, uprawnia PIP do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub kiedy osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy powinna być zawarta umowa o pracę.

Warunkiem takiej decyzji będzie uprzednie niewykonanie polecenia nakazującego usunięcie naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub niezawarcia umowy o pracę – w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

Czy decyzja PIP będzie miała moc wsteczną?

Sama decyzja nie będzie ustalać istnienia stosunku pracy z mocą wsteczną. Datą zawarcia umowy o pracę będzie data wydania decyzji, a w określonych przypadkach data rozpoczęcia kontroli przez PIP.

Co jednak ważne okręgowy inspektorat pracy został jednak umocowany do wniesienia powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, gdy zachodzić będzie konieczność ustalenia istnienia lub treści stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty ww. decyzją.

Postępowanie sądowe będzie jedyną drogą umożliwiającą uzyskanie skutków wstecznych w zakresie przekształcenia stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy.

Co jeszcze ustali PIP w decyzji?

Decyzja będzie obejmować następujące elementy:

1. oznaczenie stron umowy o pracę;
2. rodzaj zawartej pomiędzy stronami umowy o pracę;
3. datę zawarcia umowy o pracę – przy czym datą będzie
4. rodzaj pracy;
5. miejsce wykonywania pracy;
6. wymiar czasu pracy;
7. wysokość wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli zgromadzony przez okręgowego inspektora pracy materiał dowodowy nie pozwali na ustalenie:

1. rodzaju umowy o pracę – zostanie wskazana umowa na czas nieokreślony;
2. miejsca wykonywania pracy – zostanie wskazana siedziba pracodawcy;
3. wymiaru czasu pracy – zostanie wskazany pełny wymiar czasu pracy;
4. wysokości wynagrodzenia za pracę – zostanie wskazane minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Jak może bronić się Pracodawca?

Pracodawca będzie mógł podejmować szereg działań, aby zapobiec negatywnym konsekwencjom kontroli PIP.

W pierwszej kolejności, gdy zawarł umowę zlecenie lub inną umowę cywilnoprawną, która mogłaby być uznana za umowę o pracę przed dniem wejścia w życie ustawy będzie miał 12 miesięcy na dobrowolne doprowadzenie do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę.

W drugiej kolejności w przypadku wątpliwości co do charakteru umowy cywilnoprawnej będzie mógł wnieść o wydanie indywidualnej interpretacji w zakresie stosowania przepisów prawa pracy.

W toku kontroli będzie mógł zastosować się do uprzedniego polecenia organu do usunięcia naruszeń dotyczących funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub faktycznego świadczenia pracy lub w toku wyjaśnień bronić swojego stanowiska co do zasadności odstąpienia od zawarcia stosunku pracy.

A gdy już dojdzie do wydania decyzji uprawniony będzie do złożenia odwołania, a także czynnego uczestnictwa w postępowaniu o ustalenia lub treści stosunku pracy.

Indywidualna interpretacja Głównego Inspektora Pracy

Pracodawca będzie uprawniony do złożenia do Głównego Inspektora Pracy wniosku o interpretację indywidualną w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, o ile w dniu złożenia wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej nie będzie toczyć się postępowanie administracyjne prowadzone przez organy Państwowej Inspekcji Pracy lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych w tym przedmiocie.

Interpretacja indywidualna będzie wiążąca dla organów Państwowej Inspekcji Pracy i może zostać zmieniona albo uchylona wyłącznie w razie zmiany okoliczności sprawy lub wykazania niezgodności stanu faktycznego.

Jakie kary grożą za nie zawarcie umowy o pracę?

Ustawodawca zwiększa wymiar kar możliwych do nałożenia przez PIP w związku z naruszeniami przepisów prawa pracy. Pracodawca w miejsce poprzednich kar od 1000 zł do 30 000 zł będzie narażony na karę grzywny od 2000 zł do 60 000 zł.

Dodatkowo w takim przypadku należy liczyć się ze skutkami podatkowymi i ubezpieczeniowymi (należności z tytułu ubezpieczeń społecznych).

Co ma wspólnego ZUS i PIP?

ZUS już teraz może na podstawie art. 83 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stwierdzić podleganie obowiązkowi ubezpieczeń społecznych.

W nowoprzyjętej ustawie PIP zobowiązany został dodatkowo do udostępnienia ZUS ustalonych podczas kontroli danych podmiotu kontrolowanego i danych osób wykonujących pracę w zakresie niezbędnym m.in. do stwierdzania i ustalania obowiązku ubezpieczeń społecznych, ustalenia uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, kontroli wykonywania przez płatników składek i przez ubezpieczonych obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Organy te będą połączone system teleinformatycznym do wymiany danych i informacji niezbędnych do dokonywania analizy ryzyka naruszenia prawa i niewykonywania obowiązków z zakresu prawa pracy i legalności zatrudnienia, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

Tym samym kontrola PIP i stwierdzone podczas jej naruszenia powodować będą ryzyko kontroli kolejnych organów, w tym kontroli ZUS i kontroli skarbowej.

Kiedy nowe uprawnienia PIP wejdą w życie?

Ustawa wejdzie w życie 3 miesiące od dnia jej ogłoszenia. W chwili obecnej oczekuje na podpis prezydenta. Jeśli prezydent jej nie zawetuje można spodziewać się, że wejdzie z życie z początkiem lipca 2026 roku.

Podsumowanie

Nowe regulacje mają wzmocnić efektywność nadzoru nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy.

Ustawa o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy znacząco zmieni sposób współpracy z osobami współpracującymi z pracodawcami na podstawie umów cywilnoprawnych 

Choć ustawa nie została jeszcze ogłoszona, pracodawcy powinni już teraz rozpocząć kontrolę sposobu wykonywania prac w oparciu o umowy cywilnoprawne.

W szczególności dotyczy to:

• przeglądu umów zlecenia zawartych przez Pracodawcę,
• przeglądu umów współpracy z osobami prowadzącymi jednoosobowe działalności gospodarcze,
• ustalenia i wprowadzenia przejrzystych zasad współpracy w przypadku zawierania umów zlecenia lub umów współpracy mające na celu uniknięcie uznania takich prac za wykonywanych w warunkach umowy o pracę

Odpowiednie przygotowanie organizacji pozwoli ograniczyć ryzyko kontroli PIP i innych organów, a także pozwoli uniknąć nałożenia dotkliwych kar, czy ponoszenia kosztów zaległych należności z tytułu ubezpieczenia społecznego i podatków.

Audyt umów cywilnoprawnych – wsparcie KWWP

Jeżeli działają Państwo jako Pracodawca rekomendujemy przeprowadzenie analizy charakteru wykonywania zawartych umów cywilnoprawnych w świetle Kodeksu pracy.

Zakres wsparcia KWWP obejmuje:

– przegląd i analizę obowiązujących umów cywilnoprawnych;

– przegląd i analizę obowiązujących u pracodawcy procedur w obszarze zawierania umów cywilnoprawnych;

– przegląd i analizę obowiązujących wzorów umów cywilnoprawnych, w tym umów zlecenia;

– wsparcie w ustaleniu zasad współpracy w przypadku zawierania umów zlecenia lub umów współpracy mające na celu uniknięcie uznania takich prac za wykonywanych w warunkach umowy o pracę

– rekomendacje działań naprawczych i minimalizujących ryzyko,

– opracowanie i wdrożenie wymaganych zmian w wewnętrznej dokumentacji i obowiązujących procedurach.

– wsparcie w sporządzeniu indywidualnych interpretacji do Głównego Inspektora Pracy