Rok 2026 przynosi szereg istotnych zmian w prawie pracy, które mogą znacząco wpłynąć na sposób funkcjonowania działów HR, politykę zatrudnienia oraz koszty prowadzenia działalności. Część nowych regulacji została już uchwalona i ma określoną datę wejścia w życie, inne pozostają na etapie projektów legislacyjnych, jednak już teraz warto je uwzględniać w zasadach funkcjonowania firmy.

Pracodawcy powinni zatem na bieżąco monitorować proces legislacyjny oraz wcześniej dostosowywać własne procedury wewnętrzne, tak aby zapewnić zgodność działalności przedsiębiorstwa z nowymi wymogami już od momentu wejścia w życie przepisów.

O czym przeczytasz w drugiej części?

Przedstawiamy przegląd skierowany do pracodawców, działów HR i osób odpowiedzialnych za politykę zatrudnienia oraz zgodność działalności firmy z przepisami. W drugiej części skupiamy się na najważniejszych zmianach i projektowanych regulacjach, które mogą wpłynąć na sytuację pracodawców.

Choć nie wszystkie projekty wejdą w życie w obecnym kształcie, już dziś wyznaczają one kierunek przyszłych obowiązków pracodawców:

• zasady wykorzystywania sztucznej inteligencji w procesach HR,
• uchylenie obowiązku neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę,
• zmiana zasad finansowania nieobecności chorobowej kobiet w ciąży.

Pierwsza część przeglądu: „Pracodawco bądź na bieżąco! Najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2026 roku – część I”

Wykorzystywanie sztucznej inteligencji w procesach HR

AI Act, czyli rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) ustanawiające zharmonizowane przepisy dotyczące sztucznej inteligencji, obowiązuje na poziomie Unii Europejskiej i jest wdrażany etapowo. W Polsce przyjęto również ustawę o systemach sztucznej inteligencji, która określa krajowy system nadzoru nad stosowaniem AI Act oraz zasady działania organów odpowiedzialnych za jego egzekwowanie.

Szczególne znaczenie dla pracodawców mają regulacje dotyczące wykorzystywania systemów AI w obszarze zatrudnienia i zarządzania pracownikami. Część z tych systemów, w szczególności wykorzystywanych do rekrutacji, selekcji kandydatów oraz podejmowania decyzji kadrowych, może zostać zakwalifikowana jako systemy AI wysokiego ryzyka i podlegać szczególnym wymogom wynikającym z AI Act.

Jakie systemy AI obejmą nowe obowiązki?

Zgodnie z rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady UE dotyczącym sztucznej inteligencji systemy wysokiego ryzyka to m.in. systemy stosowane w obszarze zatrudnienia oraz zarządzania pracownikami.

AI Act kwalifikuje jako systemy wysokiego ryzyka m.in. określone systemy wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, w szczególności służące do rekrutacji i selekcji kandydatów, podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia, awansów, rozwiązania stosunku pracy, przydziału zadań oraz oceny pracowników.

Przy powyższych czynnościach konieczne będzie spełnienie dodatkowych wymogów dotyczących przejrzystości i nadzoru.

Rekrutacja i selekcja kandydatów

Szczególną uwagę należy zwrócić na systemy wspierające:

• analizę CV,
• ocenę kandydatów,
• automatyczne rekomendowanie osób do zatrudnienia.

Pracodawca powinien wiedzieć, jakie dane są przetwarzane przez system i w jaki sposób wpływają one na podejmowane decyzje.

Ocena i monitoring pracowników

Obowiązki mogą dotyczyć również narzędzi analizujących: efektywność pracy, produktywność pracowników, zachowania w środowisku pracy.

W wielu przypadkach konieczne będzie zapewnienie realnego nadzoru człowieka nad procesem decyzyjnym.

W praktyce oznacza to konieczność zwrócenia szczególnej uwagi m.in. na:

• zapewnienie skutecznego nadzoru człowieka nad działaniem systemu AI,
• prowadzenie dokumentacji pozwalającej wykazać zgodność wykorzystywanego systemu z wymaganiami AI Act (w zakresie wynikającym z roli danego podmiotu),
• zapewnienie odpowiedniej jakości danych wykorzystywanych przez system,
• monitorowanie działania systemu oraz zgłaszanie poważnych incydentów – jeżeli taki obowiązek wynika z pełnionej roli zgodnie z AI Act,
• właściwe informowanie osób, których dotyczą decyzje wspierane przez AI, jeżeli wymagają tego przepisy.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca?

Pracodawcy wykorzystujący narzędzia AI w procesach HR powinni w szczególności:

• przeprowadzić inwentaryzację wykorzystywanych systemów AI,
• ustalić, czy wykorzystywane rozwiązania mogą zostać zakwalifikowane jako systemy wysokiego ryzyka,
• przeanalizować umowy z dostawcami technologii i zakres odpowiedzialności stron,
• zweryfikować procesy rekrutacyjne oraz oceny pracowników pod kątem zgodności z AI Act i RODO,
• przygotować lub uzupełnić wymaganą dokumentację dotyczącą stosowania systemów AI – jeżeli wynika to z obowiązków przewidzianych w AI Act,
• zapewnić odpowiedni nadzór człowieka nad procesami wspieranymi przez AI,
• przeszkolić osoby korzystające z narzędzi AI w zakresie ich bezpiecznego i zgodnego z prawem wykorzystywania.

AI Act – systemy sztucznej inteligencji

Status: obowiązuje (AI Act jest stosowany etapowo zgodnie z harmonogramem przewidzianym w rozporządzeniu).

Czy zniknie obowiązek neutralności płciowej w ogłoszeniach o pracę?

Aktualnie toczy się również proces legislacyjny w sprawie uchylenia obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk oraz odpowiednich sformułowań w treści ogłoszeń rekrutacyjnych przez pracodawców.

Według projektodawców obecne regulacje zostały wprowadzone bez wystarczającego uzasadnienia i prowadzą do nadmiernego formalizmu, a ponadto nie przyczyniają się w sposób istotny do zwiększenia równości na rynku pracy.

Na obecnym etapie nie można jednak przesądzać, czy proponowane rozwiązanie zostanie przyjęte w niezmienionej formie.

Uchylenie obowiązku neutralności płciowej w ogłoszeniach

Status: procedowane – oczekuje na zakończenie I czytania w Sejmie.

Zmiana zasad finansowania nieobecności chorobowej kobiet w ciąży

Jednym z procedowanych projektów jest zmiana zasad finansowania zwolnień lekarskich kobiet w ciąży. Projekt ma na celu przeniesienie ciężaru finansowego z pracodawców na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych.

Jak jest obecnie?

Aktualnie pracownicy przebywającej na zwolnieniu lekarskim w okresie ciąży przysługuje wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy.  Zasiłek chorobowy finansowany przez ZUS wypłacany jest dopiero od 34. dnia niezdolności do pracy.

Uwaga! Zmiana podmiotu finansującego wynagrodzenia chorobowe dla kobiet w ciąży, nie wpłynie na ich wysokość.

Co zakłada projekt ustawy?

Projekt przewiduje, że już od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży świadczenie byłoby finansowane przez ZUS jako zasiłek chorobowy w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Zmiana ma ograniczyć koszty ponoszone przez pracodawców oraz zmniejszyć bariery związane z zatrudnianiem kobiet planujących macierzyństwo.

Korzyści dla pracodawców Projektodawcy wskazują przede wszystkim na zmniejszenie kosztów nieobecności chorobowych związanych z ciążą. W założeniu rozwiązanie ma również ograniczyć obawy przedsiębiorców związane z zatrudnianiem kobiet w wieku rozrodczym.

Cel zmian

Projektodawcy wskazują, że rozwiązanie ma ograniczyć koszty ponoszone przez pracodawców, zmniejszyć ryzyko dyskryminacji kobiet w wieku rozrodczym na rynku pracy oraz zachęcać do zatrudniania na podstawie umowy o pracę.

W uzasadnieniu podkreślono również, że poprawa stabilności zatrudnienia może pośrednio wspierać politykę prorodzinną i przeciwdziałać spadkowi dzietności.

Nowe zasady finansowania nieobecności chorobowej kobiet w ciąży

Status: procedowane – oczekuje na zakończenie I czytania w Sejmie.

Wsparcie KWWP

Kancelaria KWWP wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do wdrożenia zbliżających się modyfikacji w prawie pracy poprzez pomoc w:

• analizie ryzyk prawnych,
• ocenie zgodności wykorzystywanych narzędzi AI z wymaganiami AI Act i RODO,
• przygotowanie oraz weryfikację procedur HR,
• wsparcie w przygotowaniu procedur oraz dokumentacji związanej ze stosowaniem narzędzi AI, w zakresie wynikającym z AI Act i RODO,
• szkolenia dotyczące bezpiecznego i zgodnego z prawem wykorzystywania narzędzi AI,
• bieżące doradztwo z zakresu prawa pracy oraz compliance.

Wczesne przygotowanie organizacji do zmian pozwoli ograniczyć ryzyko prawne i uniknąć problemów związanych z wdrażaniem nowych obowiązków po wejściu przepisów w życie.

Stan prawny na dzień: 3 sierpnia 2026 r.