Sprawdzimy, czego brakuje w Twojej firmie

Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję: mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzające się lub stałe. Przepisy wprowadzają też wyraźne rozróżnienie między mobbingiem a uzasadnioną krytyką, egzekwowaniem obowiązków i wydawaniem poleceń służbowych.

Nowelizacja została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. poz. 1046) i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., po trzymiesięcznym vacatio legis. Do tego dnia obowiązują dotychczasowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji

Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli od 5 listopada 2026 r., na dostosowanie regulaminów i procedur antymobbingowych. W praktyce audyt i wdrożenie warto zaplanować jeszcze przed listopadem.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Sama deklaracja lub zapis w regulaminie nie będzie wystarczająca - znaczenie ma to, czy organizacja realnie posiada procedurę, kanały zgłaszania, zasady reagowania oraz dokumentację podjętych działań.

To zasada, zgodnie z którą ocena zachowania uwzględnia nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale również obiektywne okoliczności sprawy: czy rozsądna osoba w podobnej sytuacji mogłaby odebrać dane zachowanie jako nękające, poniżające lub naruszające godność.

Aktualną procedurę antymobbingową lub odpowiednie zapisy w regulaminie pracy/układzie zbiorowym pracy, jasne zasady zgłaszania naruszeń, procedurę postępowania wyjaśniającego, wskazane osoby przyjmujące zgłoszenia, dokumentację działań po zgłoszeniu, zasady ochrony osób zgłaszających oraz potwierdzenia szkoleń oraz innych działań prewencyjnych.

W typowej organizacji audyt i opracowanie dokumentacji zajmuje zwykle od dwóch do czterech tygodni, a szkolenia realizujemy w kolejnych tygodniach. Zakres i harmonogram ustalamy po rozmowie wstępnej.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji nie zależy od liczby pracowników. Przepisy nakładają obowiązek posiadania pisemnych reguł i procedur na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. W mniejszych organizacjach dokumentacja jest prostsza, ale kanał zgłoszeń, zasady reagowania i przeszkolenie osób zarządzających są równie potrzebne.

Uzasadniona krytyka, ocena pracy, egzekwowanie obowiązków i wydawanie poleceń służbowych mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy. Mobbing to uporczywe, powtarzające się nękanie. Nowe przepisy wzmacniają ochronę pracowników, a jednocześnie ograniczają ryzyko nieuzasadnionych zarzutów.

Nowelizacja podwyższa minimalne zadośćuczynienie za mobbing i dyskryminację. Brak procedur i dokumentacji może utrudnić pracodawcy wykazanie, że rzeczywiście przeciwdziałał mobbingowi, co zwiększa ryzyko finansowe w razie sporu.