Dyrektywa o jawności wynagrodzeń to potoczna nazwa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W tym artykule ze względu na wątpliwości jakie generowanie posługiwanie się pojęciem jawności, Dyrektywa ta będzie określana jako Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń.

Czy Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń obowiązuje już w Polsce?

Dyrektywy przyjmowane przez Unię Europejską są skierowane do państw członkowskich (np. Polskę) i określają cel, który państwo musi osiągnąć, ale nie narzucają dokładnej formy przepisów. Państwo musi wdrożyć dyrektywę do prawa krajowego np. poprzez ustawę i dopiero tak uchwalone przepisy obowiązują obywateli i firmy, w tym pracodawca.

W chwili obecnej polski ustawodawca dokonał tylko częściowej implementacji zapisów Dyrektywy o jawności wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Dokonał tego przez wprowadzenie do Kodeksu pracy art. 18(3ca), który przyznaje osobom ubiegającym się o zatrudnienie do informacji o wynagrodzeniu, w tym jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz  odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania. O następstwa tej zmiany pisaliśmy w naszym wcześniejszym artykule: Jawność wynagrodzeń pracowników – zmiany w Kodeksie pracy! Pozostałe założenia Dyrektywy nie zostały jeszcze implementowane do porządku prawnego. Polski ustawodawca ma czas do 7 czerwca 2026 r. na całkowitą implementację Dyrektywy. W chwili obecnej Rządowe Centrum Legislacji nie opublikowało żadnego projektu ustawy w przedmiocie implementacji kolejnych założeń Dyrektywy.

Kluczowe zmiany w Kodeksie Pracy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń.

Dotychczas wprowadzona zmiana Kodeksu pracy wprowadziła następujące obowiązki dla pracodawców:

1. obowiązek ujawnienia wynagrodzenia osobie ubiegającej się o zatrudnienie w sposób umożliwiając jej zapoznanie się z tymi informacjami, zapewniając im świadome i przejrzyste negocjacje;
2. obowiązek ujawnienia (na odpowiednim etapie) odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania;
3. obowiązek stosowania neutralności w zakresie płci w ogłoszeniu o naborze;
4. obowiązek prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób wolny od dyskryminacji ze względu na płeć;

A także:

1. określiła formę i termin przekazania informacji o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale;
2. wyłączyła prawa pracodawcy rekrutującego do pozyskiwania informacji o wynagrodzeniu osoby rekrutującej się w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Czy Pracodawca musi podawać wysokość wynagrodzenia lub widełki wynagrodzeń już ogłoszeniu o pracę?

Nie, informacja taka nie musi być podana już w ogłoszeniu o pracę.

Informację o wysokości wynagrodzenia lub widełki wynagrodzeń na stanowisku pracy mogą się pojawić w ogłoszeniu o pracę, ale możliwe jest podanie ich na późniejszym etapie rekrutacji, a co za tym idzie ujawnienie ich mniejszemu kręgowi osób. Osoba ubiegająca się o pracę ma się dowiedzieć o poziomie wynagrodzenia, które proponuje Pracodawca na stanowisko objęte rekrutacją przed przystąpieniem do negocjacji.

Natomiast już w ogłoszeniu o pracę Pracodawca zobowiązany jest stosować neutralne pod względem płci oznaczenie stanowiska (np. poprzez zastosowanie odpowiedniej końcówki: Kierowniczka/Kierownik lub w wskazanie K/M przy oznaczeniu stanowiska).

Oznaczenie to powinno być stosowane także w dalszych dokumentach związanych z zatrudnieniem.

Planowane zmiany w przepisach prawa pracy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń

Prowadzone zmiany Kodeksu pracy to dopiero początek implementacji Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Ustawodawca zobowiązany jest jeszcze do wprowadzenia m.in. następujących obowiązków:

1. zapewnienia pracownikom prawa do występowania o informacje dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca;
2. realizacji sprawozdawczości w zakresie luki płacowej pomiędzy pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
3. przygotowaniu we współpracy z przedstawicielami pracowników wspólnej oceny wynagrodzeń i wprowadzenia działań naprawczych (w przypadkach przewidzianych w Dyrektywie, m.in. jeśli luka płacowa przekroczy 5% i nie ma uzasadnienia w obiektywnych kryteriach).

Kogo dotyczy Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?

Wprowadzone już zmiany do Kodeksu pracy wynikające z implementacji Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń dotyczą wszystkich pracodawców.

Dalsze zmiany w przepisach prawa polskiego wynikające z ww. Dyrektywy zależeć będą od ilości zatrudnionych pracowników. Pracodawcy przede wszystkim zobowiązani będą zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Obowiązek ten na pewno będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Mniejsi pracodawcy muszą czekać na ostateczną decyzję polskiego ustawodawcy.

Obowiązek raportowania luki płacowej dotyczyć będzie pracodawców zatrudniających od 100 pracowników, a termin rozpoczęcia realizacji tego obowiązku zależeć będzie od łącznej liczby osób zatrudnionych (od 2027 do 2031).

Czy pracownik będzie mógł żądać informacji o zarobkach innych osób?

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń nie zakłada prawa pracownika lub osoby rekrutującej do poznania indywidualnych wynagrodzeń poszczególnych pracowników zakładu pracy.

Celem dyrektywy jest przede wszystkim wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Pracownik zyska natomiast:

1) prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzeń, w podziale na płeć w odniesieniu do grupy pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca – za pośrednictwem przedstawicieli pracowników;

2) prawo do dodatkowych wyjaśnień, w przypadku niedokładności lub niekompletności;

3) prawo do informacji jak uzyskać informacje o średnim poziomie wynagrodzeń

4) jasne przesłanki do dochodzenia praw związanych z zasadą równości wynagrodzeń ( w przypadku poniesienia szkody w tym zakresie).

Czym jest wartościowanie stanowisk pracy? Czy pracodawca musi dokonać wartościowania stanowisk pracy?

Wartościowanie stanowisk pracy to proces w zarządzaniu kadrami polegający na ustaleniu względnej wartości poszczególnych stanowisk w organizacji, aby określić ich miejsce w strukturze płac i hierarchii.

W praktyce analizuje się różne cechy stanowiska, np.:

1. wymagane kwalifikacje i wykształcenie,
2. odpowiedzialność (np. za ludzi, budżet, decyzje),
3. złożoność pracy,
4. wysiłek (umysłowy lub fizyczny),
5. warunki pracy.

Na tej podstawie stanowiska porównuje się między sobą i przypisuje im określoną wartość lub kategorię.

Dokonanie odpowiedniego wartościowania stanowisk pracy pozwoli Pracodawcy ustalić, które ze stanowisk są stanowiskami, w której pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca, co jest niezbędne do ustalenia, a także przedstawienia średniego poziomu wynagrodzeń i

Wartościowanie stanowisk pracy tworzy strukturę wynagrodzeń w Firmie opartą o jasne i przejrzyste kryteria i pozwala zapewnić obowiązek równego traktowania wynikający już teraz z Kodeksu Pracy.

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń nakłada na Państwa obowiązek stworzenia narzędzi do przeprowadzenia wartościowania przez Pracodawców.

Taka sama praca oznacza pracę identyczną/bardzo podobną. Należy zwrócić uwagę, iż przypadku, gdy na tym samym stanowisku (np. Obsługa klienta) przypisana jest inna odpowiedzialność to już jest przesłanka to przyjęcia innej wartości stanowiska.

Ile czasu będziemy mieli na przekazanie informacji o średnim poziomie wynagrodzeń?

Zgodnie z treścią Dyrektywy – Pracodawcy udostępniają informacje, o których mowa w rozsądnym terminie, a w każdym razie w ciągu dwóch miesięcy od dnia zwrócenia się o te informacje.

Czy Pracodawca będzie mógł zakazać pracownikowi ujawnienia wysokości swojego wynagrodzenia?

Zgodnie z treścią Dyrektywy zakazane jest wprowadzania warunków umowy, które uniemożliwiają pracownikom ujawnianie informacji o ich wynagrodzeniu.

Jak przygotować się na pełną implementację Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń?

Ze względu na wieloaspektowość tematyki przejrzystości wynagrodzeń Pracodawca, niezależnie od postępu prac legislacyjnych powinien podjąć szereg działań umożliwiających mu odpowiednie wdrożenie zbliżających się zmian prawnych, tj.:

1. zadbać o odpowiednią reprezentację pracowników przez przedstawicielstwo pracowników i ustalenie zasad współpracy (co będzie niezbędne do realizacji obowiązku konsultacji kwestii przejrzystości wynagrodzeń);
2. zrealizować przegląd stanowisk pracy w zakładzie pracy;
3. dokonać wartościowania stanowisk pracy;
4. dostosować obowiązujące akty wewnętrznego prawa pracy i obowiązujące procedury do bieżących i planowanych zmian w zakresie prawa pracy (m.in. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulaminy premiowania, procedurę antymobbingową, regulamin działalności przedstawicielstwa pracowników, procedura rekrutacyjna, procedura zatrudniania i zmiany warunków pracy)

Brak systemowego podejścia do tych obszarów i stworzenia przejrzystego systemu oceny stanowisk pracy będzie implikować szereg trudności w realizacji obowiązków nałożonych przez implementację Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, co w konsekwencji narazi Pracodawcę nie tylko na ryzyko sporów o równe traktowanie, ale także może narazić na kary administracyjne nakładane przez organy publiczne.

Audyt działalności pracodawcy w obszarze kadrowo – płacowym – wsparcie KWWP

Jeżeli działają Państwo jako Pracodawca rekomendujemy przeprowadzenie wstępnej analizy zgodności dokumentacji z założeniami Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń i obowiązującymi przepisami prawa krajowego.

Zakres wsparcia KWWP obejmuje:

– przegląd i analizę obowiązujących wewnętrznych aktów prawa pracy (m.in. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulaminy premiowania, procedurę antymobbingową);

– przegląd i analizę obowiązujących u pracodawcy procedur w obszarze rekrutacji pracowników i wykonywania stosunku pracy;

– przegląd i analizę obowiązujących wzorów umów o pracę;

– wsparcie w wartościowaniu stanowisk pracy;

– rekomendacje działań naprawczych i minimalizujących ryzyko,

– opracowanie i wdrożenie wymaganych zmian w wewnętrznych aktach prawa pracy i obowiązujących procedurach.

Uporządkowanie dokumentacji i procedur ogranicza ryzyko naruszeń, wzmacnia bezpieczeństwo prawne podmiotu oraz umożliwia płynne dostosowanie do nadchodzących zmian regulacyjnych.