Do sejmu 24 lutego 2026 roku wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, który dotyczy skuteczniejszej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy (dalej: Projekt ustawy). Projekt ustawy po pierwszym czytaniu na posiedzeniu Sejmu został skierowany do komisji sejmowych. Projekt zakłada, że ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.

Patrząc na tempo działania Sejmu w sprawie uprawnień PIP (pisaliśmy o tym tutaj: Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – Kancelaria Wojciechowska Wojciechowski Radcowie Prawni Spółka Partnerska), istnieje ryzyko, że zostanie przyjęty już na najbliższym posiedzeniu Sejmu zaplanowanym na 14 – 17 kwietnia 2026 roku. 
 
Jakie zmiany w Kodeksie Pracy wprowadzi nowa ustawa?

Podstawową zmianą jest to, że pracodawca będzie musiał aktywnie zapobiegać mobbingowi i dyskryminacji — nie tylko reagować, ale także wprowadzać działania naprawcze oraz wsparcie dla osób dotkniętych takim traktowaniem.
 
Obowiązek ten powinien być zrealizowany m.in. poprzez ustalenie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
 
Nowe przepisy wprowadzą też prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu, ujednolicą formy nękania, wprowadzą tzw. “model racjonalnej ofiary”, czyli ocena sytuacji będzie opierać się nie tylko na odczuciach pracownika, ale też na tym, jak sytuację oceniłaby przeciętna osoba. .
 
Mobbing – co się zmieni?
 
Zmianie ulega sama definicja mobbingu. Z definicji tej znikną m.in. dwa kluczowe pojęcia, tj. „długotrwałość” i „wywołanie […] zaniżonej ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Za mobbing mogą zostać zatem uznane zachowania niezależne od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku.
 
Za podstawową cechę mobbingu uznano natomiast uporczywe nękanie pracownika czyli powtarzające się lub ciągłe – nie jednorazowe zachowania o charakterze fizycznym, werbalnym i pozawerbalnym.
Doprecyzowana, że zachowania mogą pochodzić w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób
 
Jako przejaw mobbingu wprost wskazano:
1)       upokarzanie lub uwłaczanie,
2)       zastraszanie,
3)       zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
4)       nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
5)       utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
6)       izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
 
Co nie jest mobbingiem?
 
Za mobbing nie można uznać m m.in.:
uzasadnionego i wyrażonego we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka, w tym np.
sprawowanie nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli
incydentalna krytyka wyniku pracy pracownika
krytyczna ocena pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy
zwrócenia się do ZUS o kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby oraz wystawiania na jego rzecz zaświadczenia lekarskiego
odmowy udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika
wykonywania uprawnień strony stosunku pracy
egzekwowania poleceń dotyczących pracy
prawidłowego stosowaniu kar porządkowych
tworzenia się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy
 
Jakie roszczenia ma Pracownik względem, którego stosowano mobbing?
 
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
 
Tym samym minimalna stawka zadośćuczynienia wzroście sześciokrotnie.
 
Jakie roszczenia ma Pracownik względem, którego naruszono zasadę równego traktowania?
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania.
 
W przypadku wielokrotnego naruszenia możliwe będzie zasądzenie zadośćuczynienia nie niższego niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
 
Czy Pracodawca będzie mógł dochodzić szkody od mobbera?
 
Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Z uwagi na otwarty katalog osób, od których mogą pochodzić zachowania stanowiące mobbing, pracodawca będzie mógł dochodzić wyrównania poniesionej szkody na podstawie przepisów Kodeksu Pracy (w stosunku do pracowników) albo Kodeksu Cywilnego (m.in. w stosunku do współpracowników).
 
Czy procedura antymobbingowa będzie obowiązkowa?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
 
Reguły te należy ustalić w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
 
Kto ustala treść procedury antymobbingowej?
 
Procedura antymobbingowa (Regulamin) podlega uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników.
 
W jakim terminie należy wprowadzić procedurę antymobbingową?

Pracodawca będzie miał 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydania odpowiedniego regulaminu/ procedury antymobbingowej. Planując prace w tym obszarze należy uwzględnić, iż zgodnie z projektowanymi zmianami, organizacje związkowe/przedstawicielstwo pracowników ma 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu na dokonanie uzgodnienia.
 
Podsumowanie

Nowe regulacje mają udoskonalić regulacje i przeciwdziałać wszystkim niepożądanych zjawiskom pojawiających się podczas zatrudnienia. Nadchodząca zmiana Kodeksu Pracy znacząco ułatwi dochodzenie roszczeń Pracowników w powoływanym zakresie.

Choć ustawa nie została jeszcze ogłoszona, pracodawcy powinni już teraz rozpocząć kontrolę sposobów przeciwdziałania w zakładzie pracy naruszaniom zasad równego traktowania w zatrudnieniu czy mobbingu.

W szczególności dotyczy to:

• ustalenia poziomu świadomości pracowników w zakresie obowiązujących zasad współżycia społecznego obowiązujących w zakładzie pracy, w tym obowiązkowi przeciwdziałania naruszeniom godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, zakazania stosowania mobbingu;
• sprawdzenia sposobu wyjaśniania sytuacji konfliktowych z pracownikami;
• ustalenia kanałów zgłoszeń naruszeń zasad równego traktowania i mobbingu;
• zrealizowania przeglądu obowiązujących regulacji w zakładzie pracy;
• dostosowania obowiązujących aktów wewnętrznego prawa pracy i obowiązujących procedur do bieżących i planowanych zmian w zakresie prawa pracy (m.in. regulamin pracy, procedurę antymobbingową, regulamin działalności przedstawicielstwa pracowników, kodeks etyki, procedura rekrutacyjna, procedura zatrudniania i zmiany warunków pracy).

Odpowiednie przygotowanie organizacji pozwoli ograniczyć ryzyko roszczeń pracowniczych, a także uniknąć nałożenia dotkliwych kar nałożonych przez organy publiczne.
 
Audyt działalności pracodawcy w obszarze kadrowo – płacowym – wsparcie KWWP
Jeżeli działają Państwo jako Pracodawca rekomendujemy przeprowadzenie analizy zgodności dokumentacji z założeniami Projektu ustawy o zmianie Kodeksu Pracy.

Zakres wsparcia KWWP obejmuje:
– przegląd i analizę obowiązujących wewnętrznych aktów prawa pracy (m.in. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulaminy premiowania, procedurę antymobbingową);
– przegląd i analizę obowiązujących u pracodawcy procedur w obszarze przeciwdziałania naruszeniom godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, naruszeniom zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, zakazania stosowania mobbingu;
– rekomendacje działań naprawczych i minimalizujących ryzyko;
– opracowanie i wdrożenie wymaganych zmian w wewnętrznych aktach prawa pracy i obowiązujących procedurach.

Uporządkowanie dokumentacji i procedur ogranicza ryzyko naruszeń, wzmacnia bezpieczeństwo prawne podmiotu oraz umożliwia płynne dostosowanie do nadchodzących zmian regulacyjnych.