Projekt ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń jest obecnie na etapie opiniowania. Polskie firmy mogą mieć zaledwie 6 miesięcy na przygotowanie się do nowych obowiązków związanych z jawnością wynagrodzeń.

Eksperci ostrzegają, że projekt ustawy nadal pozostawia wiele niejasności — szczególnie w zakresie wartościowania stanowisk i uzasadniania różnic płacowych.

Uwaga! Projekt ustawy może jeszcze ulec zmianie na dalszych etapach procesu legislacyjnego.

O samych założeniach dyrektywy oraz nowych obowiązkach dla pracodawców pisaliśmy już wcześniej w artykule: „Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – jakie obowiązki nakłada na pracodawców?”

Część obowiązków wynika bezpośrednio z dyrektywy UE, natomiast szczegółowy sposób wdrożenia zostanie określony w polskich przepisach.

Wątpliwości budzi m.in.:

• bardzo krótki czas na przygotowanie firm,
• brak jasnych zasad wartościowania stanowisk,
• trudność w porównywaniu pracy „o jednakowej wartości”,
• ryzyko sporów dotyczących historycznych różnic płacowych,
• część przepisów nadal jest niejasna i może być różnie interpretowana.

Czym jest praca „o jednakowej wartości”?

To stanowiska, które pomimo różnych nazw wymagają podobnych kompetencji, odpowiedzialności i zaangażowania.

Firmy mogą nie zdążyć z wdrożeniem nowych obowiązków

Jednym z najczęściej podnoszonych problemów jest tempo wdrażania nowych regulacji.

Polska musi wdrożyć przepisy implementujące dyrektywę o jawności wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku. Najnowszy projekt ustawy przewiduje 6-miesięczne vacatio legis, jednak wielu ekspertów nadal ocenia ten okres jako bardzo krótki w stosunku do skali zmian organizacyjnych wymaganych po stronie pracodawców.

Czym jest vacatio legis?

To okres pomiędzy ogłoszeniem ustawy a jej wejściem w życie.

W praktyce wdrożenie dyrektywy nie oznacza wyłącznie aktualizacji regulaminu wynagradzania. Dla wielu organizacji będzie to wielomiesięczny projekt obejmujący:

• analizę struktury wynagrodzeń,
• uporządkowanie stanowisk,
• przygotowanie systemów raportowania,
• wdrożenie nowych procedur HR,
• przeszkolenie menedżerów,
• przygotowanie dokumentacji uzasadniającej różnice płacowe.

Szczególnie trudna może okazać się sytuacja firm, które przez lata budowały politykę wynagrodzeń w sposób nieformalny – np. w oparciu o indywidualne negocjacje, kontroferty lub bieżącą sytuację rynkową.

Brak jasnych zasad wartościowania stanowisk

Jednym z najbardziej problematycznych obszarów projektu pozostaje kwestia wartościowania pracy.

Czym jest wartościowanie stanowisk?

To ustalenie, które stanowiska są porównywalne pod względem odpowiedzialności, kompetencji i zakresu pracy.

Nowe przepisy opierają się na pojęciu „pracy o jednakowej wartości”. Problem polega jednak na tym, że projekt ustawy nie daje pracodawcom gotowej metodologii pozwalającej ocenić:

• które stanowiska powinny być porównywane,
• jakie kryteria należy stosować,
• jak dokumentować proces wartościowania.

Tymczasem właśnie od prawidłowego wartościowania stanowisk będzie zależało:

• porównywanie poziomów wynagrodzeń,
• analiza luki płacowej,
• możliwość uzasadnienia różnic płacowych,
• ograniczenie ryzyka sporów pracowniczych.

W opiniach zgłaszanych w toku procesu legislacyjnego zwracano uwagę, że pracodawcy mogą zostać zobowiązani do realizacji bardzo złożonych obowiązków bez otrzymania wystarczających i praktycznych wytycznych (m.in. opinia Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorstw).

Dodatkowe kontrowersje wzbudza również obowiązek uzgadniania części kryteriów wartościowania ze związkami zawodowymi.

Problem historycznych wynagrodzeń może wrócić po latach

W praktyce wiele różnic płacowych powstawało przez lata w sposób całkowicie legalny i biznesowo uzasadniony:

• część pracowników negocjowała wyższe wynagrodzenie przy zmianie pracy,
• firmy oferowały kontroferty,
• wynagrodzenia dynamicznie rosły podczas rynku pracownika,
• różnice wynikały z sytuacji rekrutacyjnej, a nie formalnych siatek płac.

Po wejściu przepisów firmy mogą zostać zobowiązane do wyjaśnienia, dlaczego dwie osoby wykonujące podobną pracę otrzymują różne wynagrodzenie.

I właśnie tutaj pojawia się jeden z największych praktycznych problemów – wiele organizacji nie posiada dziś formalnej dokumentacji uzasadniającej historyczne decyzje płacowe.

Luka płacowa

Jednym z nowych obowiązków wynikających z dyrektywy będzie raportowanie luki płacowej, czyli różnicy pomiędzy średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

W praktyce samo obliczenie luki płacowej może okazać się dużym wyzwaniem. Znaczenie mają bowiem nie tylko stanowiska i wysokość wynagrodzeń zasadniczych, ale również premie, dodatki, zakres odpowiedzialności czy ustalenie, które stanowiska stanowią „pracę o jednakowej wartości”.

Zgodnie z projektowanymi przepisami obowiązek raportowania ma objąć firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników. Największe organizacje będą raportować dane częściej, natomiast również mniejsi pracodawcy zostaną objęci częścią obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń i będą mogli sporządzać raporty dotyczące luki płacowej.

Transparentność wynagrodzeń to nie tylko obowiązek HR

Choć dyskusja wokół dyrektywy często koncentruje się na publikowaniu widełek płacowych, w praktyce nowe regulacje mogą wymusić przebudowę całego systemu zarządzania wynagrodzeniami.

Czym jest transparentność wynagrodzeń?

To jawność zasad wynagradzania oraz dostęp pracowników i kandydatów do informacji o zarobkach w firmie.

Największym wyzwaniem może okazać się nie samo ujawnianie informacji o wynagrodzeniach, ale konieczność wykazania:

• dlaczego różnice płacowe istnieją,
• według jakich zasad ustalane są wynagrodzenia,
• jakie kryteria decydują o awansach i podwyżkach.

W wielu organizacjach będzie to oznaczało konieczność uporządkowania procesów, które do tej pory funkcjonowały głównie w sposób praktyczny i nieformalny.

Jak przygotować firmę do wdrożenia dyrektywy?

Niezależnie od ostatecznego kształtu ustawy, wielu pracodawców już teraz rozpoczyna przygotowania do nowych obowiązków.

W praktyce warto przede wszystkim:

• przeanalizować strukturę wynagrodzeń,
• sprawdzić, czy podobne stanowiska są wynagradzane według spójnych zasad,
• ocenić gotowość organizacji do raportowania danych,
• uporządkować kryteria awansów i podwyżek,
• przygotować dokumentowanie decyzji płacowych,
• zweryfikować procedury HR i rekrutacji.

Im bardziej nieformalny system wynagrodzeń funkcjonuje obecnie w organizacji, tym większe ryzyko problemów po wejściu nowych regulacji.

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca będzie musiał publikować wynagrodzenia?

Przepisy nie przewidują obowiązku publikowania indywidualnych wynagrodzeń pracowników. Pracodawcy powinni już teraz informować kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed zatrudnieniem.

Czy pracownik będzie mógł żądać informacji o wynagrodzeniach?

Tak. Pracownik będzie mógł uzyskać informacje o swoim poziomie wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeniach osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Dane mają być przekazywane w formie zbiorczej i zanonimizowanej.

Kto jest objęty obowiązkiem raportowania luki płacowej?

Obowiązek raportowania luki płacowej ma objąć firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników. Część obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń — m.in. wobec kandydatów i pracowników — będzie jednak dotyczyć wszystkich pracodawców.

Jak zmiany wpłyną na proces rekrutacji w firmach?

Firmy będą musiały wcześniej informować kandydatów o poziomie wynagrodzenia lub widełkach płacowych. Planowane przepisy mają również ograniczyć możliwość pytania kandydatów o ich wcześniejsze zarobki.

Wsparcie KWWP

Kancelaria KWWP wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń, w tym m.in. w:

• analizie ryzyk prawnych,
• audytach wynagrodzeń,
• przygotowaniu procedur HR,
• opiniowaniu polityk płacowych,
• wsparciu w zakresie zgodności z przepisami prawa pracy.

Jeżeli Państwa organizacja przygotowuje się do wdrożenia nowych obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń – zapraszamy do kontaktu.